Storytelling che Rivoluziona il tuo CV - Freenauta's bar
23563
page,page-id-23563,page-template-default,ajax_fade,page_not_loaded,,select-theme-ver-1.3,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive

 

Farti scegliere in una selezione richiede 3 passaggi: farti notare, farti capire, farti ricordarepulcino small

Con lo Storytelling sei vincente in tutti e tre gli ambiti. Leggi l’esempio di questo caso reale.

 

Questo caso di Profilo strategico si concentra sugli aspetti del farti capire e farti ricordare.

Si tratta, infatti, di un CV di tipo classico di un’avvocato che intende candidarsi per una posizione di consulente legale per una law firm che si occupa in particolare di gestione di marchi e brevetti.

 

Il mio candidato non rispecchia a pieno le richieste dell’azienda (come quasi sempre accade!).

In particolare ha sempre lavorato in autonomia (ha uno studio da oltre 10 anni), mentre l’azienda richiede almeno 3 anni di esperienza in studi organizzati e strutturati.

Ecco come abbiamo cercato di fare emergere in modo positivo le altre caratteristiche e punti di forza.

STEP 1 -ANALISI DEL CV ESISTENTE.

Spesso capita che i Liberi Professionisti trascurino il loro CV, dal momento che l’esigenza di uso è limitata e poco frequente.

In questo caso si vede subito che il CV ha significativi punti deboli, imputabili prevalentemente alla impostazione basata solo sul criterio temporale:

  • La robusta esperienza forense è riassunta in una riga, senza mostrare alcun dettaglio che possa valorizzarla (foto 1)
  • Sempre a causa della scelta del profilo temporale, anziché della rilevanza per chi seleziona: vengono mescolate esperienze di calibro diverso (foto 2)
  • La foto 3 invece, non da risalto ad un elemento distintivo significativo, quale l’abilitazione come Avvocato Cassazionista
  • Nella foto 4 vengono riportate delle competenze che potrebbero potenzialmente rappresentare dei punti di forza significati, ma l’assenza di alcun dato o fatto a supporto delle stesse rischia di rendere le dichiarazioni non credibili o meno robuste di quanto meritino

 

12

 

STEP 2 – IDENTIFICARE I PUNTI DI MAGGIORE ATTRATTIVITA’ PER IL SELEZIONATORE

DIMOSTRARE LE ABILITA’ CON FATTI CONCRETI CREA FIDUCIA

In termini metodologici generali è utile notare che sono stati identificate, con l’aiuto del candidato, le CARATTERISTICHE ATTRATTIVE del percorso professionale e per ognuna di esse si è individuato il FATTO OGGETTIVO che ne possa rappresentare la PROVA.

Ad esempio per ciò che concerne le capacità tecniche di istruire delle cause, anche complesse, in totale autonomia, provata direttamente da il numero di anni di attività, e indirettamente dalla descrizione delle strategie processuali implementate e dai risultati eclatanti conseguiti (figura # 5)

 12

STEP 3 COMPENSARE CIO’ CHE MANCA NEL PROFILO

CREARE UNO STORYTELLING STRATEGICO PER (TENTARE DI) COMPENSARE GLI ASPETTI DEBOLI/ASSENTI DELLA CANDIDATURA RISPETTO AL PROFILO RICHIESTO

E’ molto raro che un candidato abbia tutti i requisiti dell’annuncio: e forse in quel caso non serve il supporto di un Coach specializzato (ma non è detto).

Uno degli obiettivi più frequenti che si perseguono, in effetti, con un Profilo Strategico è dare al candidato le sue chance, proprio quando uno degli ingredienti richiesti manca.

Il percorso aiuta il candidato a giocarsi al meglio le carte disponibili.

In termini tecnici occorre creare l’ipotesi che, pur non possedendo il requisito richiesto nell’annuncio, il candidato possa svolgere brillantemente il ruolo richiesto grazie ad altre sue caratteristiche uniche (che rispondono alla medesima esigenze identificata dall’annuncio, ma che non sono state da questo contemplate).

Il caso tipico è quando viene richiesta esperienza in un dato settore: in assenza di tale caratteristica, si possono scorporare i fattori vincenti di chi opera nel settore e dimostrare che i medesimi fattori sono anche determinanti nel settore di provenienza del candidato.

Alcune aziende sono rigide e tassative sui criteri di selezione e in tal caso questa strategia non avrà riscontro, ma in tutti gli altri casi offre ottimi risultati.

Anche perché spesso gli Head Hunter di esperienza sono soddisfatti di poter presentare nella rosa dei candidati un cosiddetto outsider: ossia il candidato che  il cliente non si aspetta (e che on ha richiesto) ma che ha un profilo così interessante che vale la pena dedicargli un incontro.

E sì ricordiamolo! Lo scopo del CV non è farti passare la selezione, ma indurre chi lo legge a pensare “Beh sarebbe un peccato non approfondire l’analisi di questo profilo”.

Nel caso specifico si è dato risalto (foto 6) alle capacità manageriali e gestionali dimostrate dal candidato che, cosa non frequente per un avvocato, ha avuto una significativa esperienza come Presidente di un Consiglio di Amministrazione aziendale, occupandosi anche di negoziazioni e business plan commerciali.

Questo elemento può fare pensare che il candidato pur non disponendo della richiesta esperienza di 2 o 3 anni in studi organizzati, sarebbe in grado di adattarvisi.

Non solo, porterebbe alla organizzazione i vantaggi di chi è abituato a lavorare su altri fronti (in questo caso in autonomia e in proprio): ossia organizzazione nel lavoro, disciplina, determinazione.

Come detto, in alcune selezioni i criteri sono rigidi e tassativi, ma per tutte le altre, questo è un modo serio, e molto spesso efficace, di giocarsi le proprie carte.